Il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il D.Lgs. 104 del 27-06-2022 “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea”. In questo articolo, per quanto si tratti di una prima analisi, si forniscono alcuni esempi, indicazioni operative e considerazioni specifiche, in merito agli aspetti trattati nel suddetto decreto in relazione alla protezione dei dati personali dei lavoratori.
Il decreto Trasparenza (Dlgs 104/2022) contiene un adempimento che, a distanza di quasi un mese dalla sua entrata in vigore, sta generando tanti dubbi interpretativi negli uffici del personale: l’informativa relativa ai «sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati». Questa definizione viene direttamente dal diritto comunitario, dove viene già utilizzata per altri fini; ad esempio, nel Gdpr (regolamento 2016/679) è previsto il divieto di assoggettare un singolo individuo a una decisione generata «unicamente» da sistemi automatizzati, a meno che non siano previste adeguate misure di tutela dei diritti della persona.
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Una mail apparentemente inviata dal capo, una richiesta urgente di pagamento verso l’estero, e un bonifico disposto senza verifiche adeguate: lo schema, ormai noto come la “truffa del Ceo”. Nel caso preso in esame dalla Cassazione la dipendente che ha eseguito il pagamento è stata licenziata e chiamata a risarcire l’importo versato agli hacker.
Assente dal lavoro per malattia, una dipendente del Comune di Curtarolo veniva filmata mentre era a pranzo al ristorante, fuori dagli orari di reperibilità, e per questo veniva licenziata, motivo per cui l’impiegata decideva di presentare ricorso al Garante per la protezione dei dati personali, che ha sanzionato l’amministrazione veneta per violazione della privacy.
Legittimo il licenziamento per giusta causa della dipendente di banca quando consegna - con modalità del tutto clandestine - documentazione riservata all'ex direttore implicato in procedimenti penali. Lo chiarisce la Cassazione con la sentenza 26023/19.
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Dal 2 gennaio 2024 entrerà finalmente in vigore la legge ( legge 193/2023, nella Gazzetta Ufficiale del 18 dicembre) che tutela il cosiddetto diritto all’oblio oncologico, ossia il diritto delle persone guarite da una pregressa patologia di tipo oncologico di non fornire informazioni né subire indagini in merito alla propria condizione, con importanti effetti anche sulla loro condizione lavoristica.
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Nel contesto dei rapporti di lavoro, il principio di non discriminazione si declina non solo come divieto di trattamenti differenziati ingiustificati, ma anche come obbligo per il datore di lavoro di adottare misure organizzative, procedurali e culturali idonee a prevenire comportamenti lesivi della privacy e della dignità e dei diritti dei lavoratori.
Una questione di crescente rilevanza nella prassi e arrivata anche alla attenzione della giurisprudenza riguarda l'utilizzo della intelligenza artificiale per la valutazione di persone o gruppi sulla base della profilazione del loro comportamento sociale o delle caratteristiche personali: cd. social scoring.
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A quasi una settimana dalla sua entrata in vigore, il Dlgs “Trasparenza” 104/2022 è ancora oggetto di analisi da parte degli addetti ai lavori, anche alla luce della circolare 4/2022 con cui l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito delle prime indicazioni applicative, soprattutto riguardanti gli aspetti sanzionatori.Con la circolare 11/2022, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro riassume i nuovi adempimenti e il quadro sanzionatorio.
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A inizio anno nuovo sono due i corsi di formazione in materia di protezione dei dati personali organizzati da due prestigiosi atenei che vedono il coinvolgimento di Federprivacy, e che rappresentano per i professionisti della privacy un’opportunità di approfondimento di alto livello sui temi più attuali della data protection.
