Con l’ordinanza 25287/2022, la Corte di Cassazione torna sulla questione dei limiti all’utilizzo di agenzie investigative per l’accertamento di fatti disciplinarmente rilevanti nel rapporto di lavoro.
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Il licenziamento per giusta causa irrogato al dipendente che abbia ripetutamente manomesso il registro delle presenze al fine di occultare le proprie assenze ingiustificate dal lavoro è illegittimo quando, per accertare questa circostanza, il datore di lavoro abbia fatto ricorso ai servizi di un investigatore privato. E questo perché, affinché il ricorso a soggetti esterni all'organizzazione aziendale per vigilare sull'operato di un proprio dipendente sia legittimo, è necessario che l'attività investigativa disposta dal datore di lavoro abbia ad oggetto l'accertamento di condotte illecite diverse dal solo adempimento della prestazione. Lo Statuto dei Lavoratori, infatti, riserva quest'ultimo tipo di controllo proprio al datore di lavoro e alla propria organizzazione gerarchica, non consentendo che venga invece affidato a soggetti terzi alla struttura aziendale.
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Dopo l'introduzione del Jobs Act, non è più vietato tracciare la "navigazione" su internet del lavoratore ai fini di una contestazione disciplinare. Prima del Dlgs n. 151/2015 invece l'utilizzo dei controlli a distanza era rigidamente limitato alle esigenze di sicurezza e tutela del patrimonio aziendale. Lo ha chiarito la Cassazione con sentenza n. 32760/2021, respingendo il ricorso di una nota azienda del settore della moda nei confronti di un dipendente sanzionato con un giorno di sospensione dal lavoro e dallo stipendio per aver navigato nella settimana prima di Natale su siti commerciali durante l'orario di lavoro.
Diritto di difesa batte privacy. Il lavoratore può registrare di nascosto le conversazioni con i colleghi per tutelare la propria posizione all'interno dell'azienda: non serve il consenso dell'interessato quando il trattamento dei dati - come l'audio “rubato” all'ignaro interlocutore - serve a precostituirsi un mezzo di prova, magari contro il datore. Ad esempio per il dipendente che vuole dimostrare la natura ritorsiva del licenziamento adottato dalla società. A patto, tuttavia, che l'utilizzo del file non vada oltre le finalità della tesi difensiva e, dunque, le necessità del legittimo esercizio di un diritto. È quanto emerge dalla sentenza 28398/22, pubblicata il 29 settembre dalla sezione lavoro della Cassazione.
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Gli obblighi di riservatezza che gravano sui lavoratori ai sensi dell’articolo 2105 del Codice civile, nonché secondo i principi generali di buona fede e correttezza, assumono rilevanza anche con riferimento al diritto dei colleghi alla riservatezza all’interno del posto di lavoro, la cui tutela è demandata al datore di lavoro. Su questo punto, la giurisprudenza è stata spesso chiamata a pronunciarsi sulla legittimità o meno della condotta dei dipendenti che, per difendersi in giudizio, registrino occultamente le conversazioni intercorse con o tra colleghi senza aver prima chiesto il loro consenso.
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Le procedure che trattano del tema delle risorse umane hanno un notevole impatto in termini di protezione dei dati personali; tra i vari processi da considerare vi è la cessazione del rapporto di lavoro, che implica una serie di adempimenti.
In linea il rapporto commissionato ad aprile 2023 all’ European Data Protection Board (Comitato europeo per la protezione dei dati, EDPB) per sondare eventuali interazioni e profili di compatibilità tra il Gdpr, il regolamento Ue sulla protezione dei dati personali (General Data Protection Regulation) e uno dei principali linguaggi di intelligenza artificale Llm disponibili, il ChatGPT.
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Il processo di selezione del personale comporta necessariamente un trattamento dei dati personali, e il colloquio di selezione è una delle attività che richiedono il rispetto del GDPR.
I metadati delle email aziendali sono uno strumento di lavoro e non si può perciò imporre al datore di lavoro di scegliere tra cancellarli dopo 7 giorni oppure, se vuole tenerli per più tempo, di fare una trattativa sindacale o di farsi autorizzare dall'ispettorato del lavoro. È questa la posizione di Confindustria, Ania, Abi e Confcommercio, che hanno inviato al Garante della privacy una nota congiunta.
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Per gli impianti di videosorveglianza, o altri strumenti da cui può derivare un controllo a distanza dei lavoratori, installati da imprese con più unità produttive ubicate nell’ambito di competenza della medesima sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, in certi casi è possibile presentare a quest’ultima una sola istanza di autorizzazione.
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