Un’azienda sospetta che un suo dipendente abusi dei permessi di cui alla Legge 104/1992. Il datore di lavoro si affida quindi a un investigatore privato e, a seguito delle indagini licenzia il lavoratore. Il Tribunale ritiene legittimo il licenziamento, ma la Corte di Appello lo annulla e ordina il reintegro del lavoratore, e la controversia giunge in Cassazione.
L’utilizzo dei dati raccolti a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro - inclusi, dunque, quelli disciplinari - è subordinato alla diffusione di un regolamento nell’ambito del quale i lavoratori sono informati sulle «modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli».
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In una causa di licenziamento per presunta sottrazione di beni aziendali, non sono utilizzabili le riprese audiovisive realizzate in mancanza di una corretta informazione da parte dell’azienda. Lo ha stabilito la Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 10822/2025, respingendo il ricorso di una nota griffe di moda italiana.
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Con la sentenza n. 28887/2025, la Cassazione ha ribadito un principio consolidato riguardante l’accesso abusivo a sistema informatico, aggiungendo però la rilevanza della violazione del codice di comportamento del pubblico dipendente, del codice di condotta interno all’azienda e dall’art. 64 ccnl di comparto con sanzione espulsiva prevista dall’art. 18, comma 8.
Il dipendente di banca che “frughi” senza motivo nei conti correnti dei clienti rischia il licenziamento (Cassazione, ordinanza n. 2806/25). Questo principio però non si è rilevato così pacifico dal momento che nei primi due gradi di giudizio il licenziamento è stato considerato illegittimo.
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Con il provvedimento 243/2025 del 29 aprile, il Garante della privacy è tornato ad affrontare il tema della gestione dei metadati delle email dei dipendenti, rilevando criticità nella condotta della Regione Lombardia, che conservava i log di posta elettronica per 90 giorni, senza aver inizialmente attivato le garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori.
Chattare via Facebook sul telefonino aziendale svelando segreti d’impresa costa la perdita del posto di lavoro. E per una dipendente non proprio zelante non c’è privacy che tenga. È successo a Bari, dove il Tribunale ha prima deciso che il datore di lavoro poteva utilizzare in giudizio gli screenshot dei messaggi privati della signora e - in base al contenuto di questi - ha poi ritenuto legittimo il suo licenziamento.
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L’approvazione definitiva da parte del Parlamento Europeo del Regolamento sull’intelligenza artificiale (“AI Act”) rappresenta un passaggio istituzionale decisivo verso la predisposizione di un quadro normativo uniforme per lo sviluppo, l’immissione sul mercato, la messa in servizio e l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale nell’ambito dell’Unione Europea.
L’uso disinvolto dei social media e dei sistemi di messaggistica digitale (WhatsApp, Telegram e simili) può portare in alcuni casi fino al licenziamento. I lavoratori troppo spesso dimenticano questo concetto. Tutto quello che viene scritto sui social, però, anche fuori dall’orario di lavoro, può essere usato in sede disciplinare, se ha contenuti offensivi verso il datore di lavoro e i colleghi, soprattutto quando questi contenuti sono indirizzati a una massa indistinta di persone.
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Un tempo i poteri datoriali erano nettamente distinguibili: da un lato il potere direttivo, riflesso dell’obbligo di obbedienza del lavoratore; dall’altro due poteri strumentali a quello, quali il potere di punire le violazioni contrattuali dei dipendenti e quello di controllare l’esecuzione della prestazione lavorativa secondo le direttive ricevute. Ma ora gli scenari cambiano con l’intelligenza artificiale.
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