Prima di installare un sistema di videosorveglianza in ambienti di lavoro serve l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro quando derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa. La Corte di Cassazione, con la sentenza 4331/2014 ha precisato che: «l’installazione di una telecamera diretta verso il luogo di lavoro dei propri dipendenti o su spazi dove essi hanno accesso, anche sporadicamente, deve essere previamente autorizzata dall’Ispettorato dal Lavoro o deve essere autorizzata da un particolare accordo con i sindacati. La mancanza di questi permessi, comporta la responsabilità penale del datore di lavoro».
L'intelligenza artificiale ha trasformato il mondo del lavoro, introducendo strumenti sempre più sofisticati per il monitoraggio delle attività dei dipendenti. Ma fino a che punto è lecito ed accettabile sorvegliare i lavoratori? Una recente sanzione per "sorveglianza eccessiva" offre uno spunto per riflettere sui limiti giuridici ed etici dei controlli sul lavoro.
Avete mai sospettato che il vostro capo vi stesse spiando sul lavoro? È capitato probabilmente a tutti almeno una volta di chiederci se l’azienda ci avesse installato un software di monitoraggio sul computer, o se ci stesse monitorando in qualche altro modo, ma se lavorate alla Barclays questo presentimento potrebbe essere più che una semplice suggestione. Il Garante per la privacy inglese (ICO Information Commissioner’s Office) ha infatti aperto un’indagine sul colosso bancario, accusato di aver implementato un sistema che spia i propri dipendenti.
Un braccialetto elettronico al polso di ogni operatore ecologico. Un sistema che "dialoga" con i cestini e segnala se sono stati svuotati. Succede a Livorno, dove l'azienda Avr, che gestisce in appalto il servizio di pulizia strade per conto della municipalizzata Aamps, ha introdotto da qualche giorno questa nuova tecnologia.
Con sentenza 28365/2025 la Corte di cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato da una società a un dipendente che aveva abusivamente effettuato accessi al sistema informatico aziendale e diffuso dati riservati della clientela a soggetti esterni.
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Dopo l'introduzione del Jobs Act, non è più vietato tracciare la "navigazione" su internet del lavoratore ai fini di una contestazione disciplinare. Prima del Dlgs n. 151/2015 invece l'utilizzo dei controlli a distanza era rigidamente limitato alle esigenze di sicurezza e tutela del patrimonio aziendale. Lo ha chiarito la Cassazione con sentenza n. 32760/2021, respingendo il ricorso di una nota azienda del settore della moda nei confronti di un dipendente sanzionato con un giorno di sospensione dal lavoro e dallo stipendio per aver navigato nella settimana prima di Natale su siti commerciali durante l'orario di lavoro.
Sono legittime le clausole della contrattazione collettiva che, recependo specifiche prescrizioni amministrative, escludono l’impiego di videoriprese sul luogo di lavoro per contestazioni disciplinari.
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Per gli impianti di videosorveglianza, o altri strumenti da cui può derivare un controllo a distanza dei lavoratori, installati da imprese con più unità produttive ubicate nell’ambito di competenza della medesima sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, in certi casi è possibile presentare a quest’ultima una sola istanza di autorizzazione.
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Le nuove tecnologie hanno reso sempre più attuale il tema dei controlli a distanza dei lavoratori, imponendo un equilibrio tra esigenze organizzative dell’impresa e tutela della dignità e riservatezza dei dipendenti. La giurisprudenza chiarisce da tempo che il potere datoriale di verifica dell’attività lavorativa deve essere esercitato nel rispetto di questi diritti fondamentali.
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L’uso dei dati biometrici come strumenti di accesso all’azienda non richiede un accordo sindacale ma richiede una valutazione di impatto privacy. Il monitoraggio dei costi dei telefoni aziendali richiede sia l’accordo, sia la valutazione di impatto. Sono solo due delle situazioni pratiche nelle quali può trovarsi il datore di lavoro: l’uso di strumenti informatici che possano comportare un controllo a distanza dell’attività lavorativa deve rispettare i paletti dettati dallo Statuto dei lavoratori (come modificato nel 2015) e dal Regolamento Ue sulla privacy, in vigore dal 25 maggio scorso.
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