In vigore le nuove regole sulla trasparenza salariale, ma la privacy sugli stipendi dei colleghi dovrà comunque essere tutelata
Dal 7 giugno sono entrate in vigore le nuove regole sulla trasparenza retributiva introdotte dalla Direttiva UE 2023/970 e recepite in Italia con il Dlgs 96/2026. La riforma mira a rafforzare il principio della parità salariale tra uomini e donne, ma non attribuisce ai lavoratori un diritto indiscriminato a conoscere le retribuzioni dei colleghi.
A chiarirlo è la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro con la Circolare n. 3/2026, dedicata all'analisi del decreto di recepimento. Secondo la Fondazione, la nuova disciplina non introduce "un diritto alla conoscibilità indiscriminata delle condizioni economiche altrui, ma un diritto circoscritto alla disponibilità di dati medi e aggregati". La finalità è esclusivamente antidiscriminatoria: consentire ai lavoratori di verificare il rispetto del principio di pari retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, senza comprimere il diritto alla protezione dei dati personali.
Il delicato equilibrio tra trasparenza e privacy emerge con particolare evidenza nelle aziende di minori dimensioni. Nelle imprese con meno di 50 dipendenti, infatti, sarà un apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, da adottare previo parere del Garante per la protezione dei dati personali, a definire le modalità concrete attraverso cui garantire il diritto all'informazione evitando il rischio di identificazione dei singoli lavoratori.
In contesti organizzativi ridotti, la semplice comunicazione di dati medi distinti per sesso potrebbe infatti consentire di risalire indirettamente alla retribuzione di specifiche persone. Si pensi al caso in cui, all'interno di una determinata categoria professionale, sia presente una sola lavoratrice o un solo lavoratore: la divulgazione del dato medio relativo a quel gruppo renderebbe facilmente individuabile il trattamento economico individuale. Un esito incompatibile sia con la ratio della direttiva europea sia con le norme nazionali di recepimento.
Nelle more dell'emanazione delle disposizioni attuative, i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, qualora ritengano concreto il rischio di identificazione dei lavoratori interessati, potranno motivatamente rinviare la comunicazione dei dati richiesti, evidenziando l'assenza delle necessarie indicazioni operative.
Due mesi di tempo per rispondere alle istanze - Il decreto prevede che il datore di lavoro risponda alle richieste entro due mesi dalla loro ricezione. Tale termine consente di verificare la legittimazione del richiedente, individuare il corretto gruppo comparabile, elaborare i livelli retributivi medi e valutare il rispetto delle disposizioni in materia di protezione dei dati personali. La risposta dovrà essere chiara, adeguatamente documentata e coerente con la finalità perseguita dalla normativa.
Per agevolare la gestione delle istanze, è opportuno che il lavoratore specifichi il riferimento alla disciplina sulla trasparenza retributiva, la mansione effettivamente svolta, il livello di inquadramento e la categoria professionale di appartenenza. Tali elementi consentono di delimitare correttamente il perimetro del confronto ed evitare risposte generiche o non pertinenti.
La normativa introduce anche alcuni limiti all'esercizio del diritto di accesso alle informazioni. In primo luogo, la richiesta potrà essere presentata non più di una volta all'anno, così da garantire un controllo periodico sul rispetto della parità retributiva senza determinare un utilizzo sistematico ed eccessivo dello strumento.
Esclusa l'identificazione diretta o indiretta dei colleghi - In secondo luogo, il lavoratore non potrà conoscere la retribuzione individuale dei colleghi. Anche nel caso di lavoratori che svolgano lo stesso lavoro o un'attività di pari valore, le informazioni accessibili riguarderanno esclusivamente dati medi e aggregati. La trasparenza retributiva, dunque, non coincide con la pubblicità delle retribuzioni personali.
I dati comunicati dovranno essere strutturati in modo tale da escludere l'identificazione diretta o indiretta di soggetti determinati o determinabili. Quest'ultima ipotesi può verificarsi quando, pur in presenza di informazioni formalmente aggregate, il contesto aziendale, il numero limitato di dipendenti, le mansioni svolte o il livello di inquadramento consentano di ricostruire il dato individuale.
Per tale ragione, prima di fornire riscontro alle richieste, il datore di lavoro dovrà valutare attentamente il rischio di identificabilità, considerando fattori quali la numerosità del gruppo comparabile, la distribuzione per genere, l'eventuale presenza di figure professionali uniche e la possibilità che informazioni già note nell'ambiente di lavoro consentano di individuare i singoli interessati. Ove necessario, potranno essere adottate misure di aggregazione, anonimizzazione o limitazione del dettaglio informativo.
Le informazioni ottenute dal lavoratore potranno essere utilizzate esclusivamente per finalità connesse alla verifica del rispetto del principio di parità retributiva.
La riforma introduce inoltre nuovi obblighi in materia di selezione del personale, destinati ad applicarsi anche alle piccole e medie imprese. Negli avvisi di ricerca dovranno essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica prevista per la posizione offerta. Contestualmente, viene vietato ai datori di lavoro richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
L'obbligo di rendicontazione periodica dei dati sui divari retributivi riguarda, invece, i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Le informazioni potranno essere rese disponibili anche attraverso strumenti aziendali interni, come intranet o aree riservate dei siti internet, naturalmente prestando la massima attenzione al rispetto delle prescrizioni del GDPR.
La disciplina prevede infine uno specifico meccanismo di controllo nel caso emergano differenze retributive ingiustificate. Qualora si riscontri un divario pari almeno al 5% tra lavoratori e lavoratrici e il datore di lavoro non sia in grado di fornire una giustificazione obiettiva o non intervenga entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, dovrà essere avviata una valutazione congiunta con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali e, ove necessario, dell'Ispettorato nazionale del lavoro ai fini dell'adozione delle opportune misure correttive.
Tutela della riservatezza dei lavoratori - Come evidenziato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, la trasparenza retributiva "non sarà il Grande Fratello dei salari". Il nuovo quadro normativo impone infatti di contemperare l'esigenza di contrastare le discriminazioni di genere con la tutela della riservatezza dei lavoratori. Una sfida non semplice, soprattutto nelle realtà aziendali più piccole, ma essenziale per garantire che il diritto all'uguaglianza retributiva si realizzi nel pieno rispetto dei diritti fondamentali della persona.
