Quando il whistleblowing “sopravvive” al rapporto di lavoro
La disciplina del whistleblowing è generalmente esaminata sotto il profilo della tutela della riservatezza, della gestione dei canali di segnalazione e del coordinamento con la normativa sulla protezione dei dati personali. Meno attenzione viene invece dedicata a un aspetto che può assumere rilevanza concreta nella pratica applicativa: cosa accade quando la segnalazione coinvolge persone che non fanno più parte dell'organizzazione?
La questione si presenta sotto due profili distinti. Il primo riguarda il soggetto segnalante (dipendente e altri soggetti abilitati previsti dalla legge): può utilizzare il sistema di whistleblowing chi ha già cessato il proprio rapporto con l'ente? Il secondo riguarda il soggetto segnalato: una violazione può essere ancora oggetto di whistleblowing se il presunto autore non lavora più presso l'organizzazione?
Sul primo punto il quadro normativo è chiaro. La Direttiva (UE) 2019/1937 e il Dlgs 24/2023 (art. 3, comma 4, lettera c) riconoscono espressamente la tutela anche a coloro che effettuano una segnalazione dopo la cessazione del rapporto, purché le informazioni siano state acquisite nel contesto lavorativo. Il legislatore ha quindi scelto di valorizzare l'origine professionale delle informazioni piuttosto che l'esistenza attuale del rapporto con l'organizzazione.
Tale impostazione trova giustificazione nel fatto che le possibili ritorsioni non si esauriscono necessariamente con la cessazione del rapporto di lavoro. Un ex dipendente può subire conseguenze indirette anche successivamente, attraverso danni reputazionali, referenze negative o limitazioni alle opportunità professionali. Inoltre, il whistleblowing offre un canale strutturato e riservato che consente di far emergere violazioni senza ricorrere immediatamente ad azioni giudiziarie o ad altre forme di esposizione pubblica.
Più complessa è la posizione del soggetto segnalato che abbia nel frattempo lasciato l'organizzazione. Né la Direttiva europea né il Dlgs 24/2023 disciplinano espressamente tale situazione. Tuttavia, il silenzio normativo non conduce necessariamente a ritenere esclusa tale ipotesi.
La disciplina, infatti, definisce le violazioni in relazione alla loro capacità di ledere l'interesse pubblico o l'integrità dell'organizzazione, senza subordinare la rilevanza dei fatti alla permanenza dell'autore all'interno dell'ente. La stessa Direttiva considera rilevanti non solo le violazioni in corso o future, ma anche quelle già consumate e gli eventuali tentativi di occultamento.
Ne deriva che la cessazione del rapporto del soggetto segnalato non può costituire, di per sé, motivo sufficiente per l'archiviazione della segnalazione. Quello che può rilevare, piuttosto, è se i fatti mantengano una rilevanza attuale e se continuino a produrre effetti sull'organizzazione, sui diritti coinvolti o sugli interessi tutelati dall'ordinamento.
Il criterio centrale non sembra quindi essere la presenza o meno dei soggetti coinvolti all'interno dell'ente, bensì la permanenza di una rilevanza organizzativa, regolatoria o pubblicistica della violazione. Ciò può avvenire, ad esempio, quando persistono trattamenti illeciti di dati personali, irregolarità contabili, carenze nei controlli interni o altre situazioni che continuano a produrre effetti nel tempo.
Va inoltre ricordato che il whistleblowing rappresenta uno strumento di emersione qualificata delle violazioni ma non sostituisce, quando ne ricorrano i presupposti, gli obblighi di denuncia o di comunicazione alle autorità competenti (cfr in particolare gli articoli 331 c.p.p., 361 c.p. e 362 c.p.).
Particolarmente interessante è l'ipotesi in cui abbiano cessato il rapporto sia il segnalante sia il soggetto segnalato. Anche in questo scenario la disciplina continua a trovare applicazione: da un lato perché la tutela dell'ex segnalante è espressamente prevista dalla legge, dall'altro perché, secondo quanto sopra prospettato, la normativa non prevede come elemento discriminante che il presunto autore della violazione sia ancora inserito nell'organizzazione.
La questione può assumere particolare interesse anche sotto il profilo della protezione dei dati personali. Non sono infatti infrequenti i casi in cui le segnalazioni riguardino trattamenti di dati ancora in corso, accessi non autorizzati, utilizzi impropri di credenziali aziendali o altre condotte i cui effetti possono persistere anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro del soggetto coinvolto. In tali situazioni, l'attenzione non deve concentrarsi esclusivamente sulla posizione soggettiva delle persone interessate, ma anche sulla permanenza degli effetti della violazione e sulla necessità di adottare eventuali misure correttive.
Anche sotto questo profilo emerge come il whistleblowing possieda una dimensione temporale più ampia di quella che potrebbe apparire da una lettura esclusivamente legata alla permanenza del rapporto di lavoro.
Le Linee guida ANAC n. 1/2025 non affrontano espressamente il tema delle segnalazioni che coinvolgono soggetti non più appartenenti all'organizzazione. Le stesse Linee guida evidenziano inoltre che una segnalazione può condurre a molteplici esiti, non limitati all'archiviazione, confermando indirettamente che la cessazione del rapporto di lavoro non costituisce, di per sé, un elemento sufficiente per escludere la rilevanza dei fatti segnalati.
Peraltro, sulla questione in esame eventuali chiarimenti interpretativi dell'ANAC non solo potrebbero agevolare l'applicazione omogenea della disciplina da parte delle amministrazioni e degli enti interessati ma eviterebbero che potenziali whistleblower, nel dubbio, si astengano dal segnalare potenziali illeciti.
