Il licenziamento per giusta causa irrogato al dipendente che abbia ripetutamente manomesso il registro delle presenze al fine di occultare le proprie assenze ingiustificate dal lavoro è illegittimo quando, per accertare questa circostanza, il datore di lavoro abbia fatto ricorso ai servizi di un investigatore privato. E questo perché, affinché il ricorso a soggetti esterni all'organizzazione aziendale per vigilare sull'operato di un proprio dipendente sia legittimo, è necessario che l'attività investigativa disposta dal datore di lavoro abbia ad oggetto l'accertamento di condotte illecite diverse dal solo adempimento della prestazione. Lo Statuto dei Lavoratori, infatti, riserva quest'ultimo tipo di controllo proprio al datore di lavoro e alla propria organizzazione gerarchica, non consentendo che venga invece affidato a soggetti terzi alla struttura aziendale.
Dopo l'introduzione del Jobs Act, non è più vietato tracciare la "navigazione" su internet del lavoratore ai fini di una contestazione disciplinare. Prima del Dlgs n. 151/2015 invece l'utilizzo dei controlli a distanza era rigidamente limitato alle esigenze di sicurezza e tutela del patrimonio aziendale. Lo ha chiarito la Cassazione con sentenza n. 32760/2021, respingendo il ricorso di una nota azienda del settore della moda nei confronti di un dipendente sanzionato con un giorno di sospensione dal lavoro e dallo stipendio per aver navigato nella settimana prima di Natale su siti commerciali durante l'orario di lavoro.
Se si dovessero riassumere ad un non addetto ai lavori i criteri con e per i quali i controlli difensivi possano essere lecitamente disposti, si potrebbe concentrare l'attenzione sulla pronuncia della Grande Camera della Corte di Strasburgo (Corte Europea dei Diritti dell'Uomo, in breve CEDU) del 17 ottobre 2019, per la chiarezza della sintesi che essa consente sull'argomento (a dire il vero, in generale non di agevole inquadramento).
L'articolo 41 della Costituzione prevede la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro, purché esercitata nel rispetto della libertà e dignità umana. Quindi, il datore di lavoro detta le regole per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, e ha il potere di controllare che l'attività lavorativa dei dipendenti sia eseguita conformemente alle direttive da lui impartite, e ciò avviene sempre più spesso attraverso tecnologie informatizzate e sistemi di Intelligenza Artificiale che comportano anche decisioni automatizzate. Organizzato un seminario online per il 20 aprile 2023.
Se la riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori e il GDPR sembravano aver reso meno tortuosa la strada dei controlli preventivi ed investigativi per le aziende, alcuni interventi e provvedimenti del Garante rischiano, se non interpretati correttamente, di diffondere incertezze o paralisi.
La vicenda trae origine dal licenziamento di una dipendente alla quale era stata contestata la trasmissione a terzi di e-mail contenenti informazioni altamente riservate della società datrice di lavoro. La giurisprudenza torna a pronunciarsi sulla legittimità dei controlli del datore di lavoro sulla posta elettronica del dipendente. Questa volta è il Tribunale di Genova ad affrontare la questione, con sentenza resa lo scorso 14 dicembre, richiamando e facendo propri i principi recentemente elaborati dalla giurisprudenza di legittimità in tema di controlli difensivi alla luce dell'attuale formulazione dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato dall'articolo 23 del Dlgs. n. 151 del 2015.
Un datore di lavoro può installare delle telecamere nascoste per la videosorveglianza senza avvertire i propri dipendenti qualora abbia il fondato sospetto che questi lo stiano derubando e se le perdite subite per la loro condotta sono ingenti. È quanto ha deliberato - ribaltando il giudizio di primo grado del 2018 - la Grand Chambre della Corte europea dei diritti dell'uomo, secondo cui il comportamento del proprietario di un supermercato spagnolo può essere considerato legittimo e non vìola il diritto alla privacy di alcuni addetti alle casse, licenziati dopo essere stati filmati mentre rubavano prodotti sul luogo di lavoro o aiutavano altri a farlo.
I controlli del datore di lavoro sui propri dipendenti, regolati dall'articolo 4 dello statuto dei lavoratori, hanno subito delle profonde trasformazioni a seguito del Jobs Act, e per questo ci si è spesso chiesti se tali modifiche abbiano lasciato "in vita" i controlli difensivi. A spazzare via ogni dubbio ci ha pensato la Corte di cassazione con la sentenza n. 34092 del 12 novembre 2021.
Con sentenza n. 21888 del 9 ottobre 2020 la Corte di Cassazione si è nuovamente pronunciata sulla legittimità dei controlli "occulti" svolti dal datore di lavoro, che – nella fattispecie esaminata – riguardano il caso di un lavoratore licenziato per giusta causa in considerazione della scarsa diligenza con la quale aveva reso la prestazione (un "pervicace ritardo nell'esecuzione della prestazione") nonchè per una perdurante inosservanza degli obblighi e dei doveri di servizio nello svolgimento delle mansioni assegnate (nel caso esaminato, si trattava di un lavoratore con mansioni di portalettere).
Stop ai controlli «a tappeto» da parte dell'azienda sul computer dei lavoratori. Le verifiche, infatti, possono essere consentite per motivi disciplinari solo se riguardano dati successivi all'insorgere del sospetto. È esclusa, invece, l'acquisizione di ogni tipologia di documento precedente e in violazione della normativa sulla privacy. Sono queste le conclusioni raggiunte dalla sezione lavoro della Cassazione nella sentenza 25732/21 del 22 settembre 2021 che ha accolto il ricorso di una lavoratrice.
