Whistleblowing, licenziamento del segnalante? il carattere ritorsivo è presunto
La disciplina fissata dalle disposizioni sul Whistleblowing (Dlgs. 24/2023) a tutela del soggetto che effettua una segnalazione si prolunga nell'eventuale giudizio che abbia ad oggetto la condotta (datoriale) vietata. Il legislatore ha scelto a tale scopo il meccanismo della inversione dell'onere della prova: non è al lavoratore/segnalante che spetta di provare il carattere ritorsivo del licenziamento ma è il datore di lavoro che deve dimostrare che il licenziamento è stato comminato per ragioni estranee alla segnalazione.
A tal proposito merita attenzione la sentenza della sezione lavoro del Tribunale di Milano n. 701 del 27 marzo 2026, resa in una causa avviata con l'impugnazione del licenziamento.
Come da ricorso, il 9 dicembre 2024 il lavoratore aveva eseguito una segnalazione anonima tramite il canale interno, denunciando presunte irregolarità contrattuali e fiscali nella gestione di una commessa.
Dopo l'audizione da parte del comitato interno competente per l'istruttoria, il successivo 17 dicembre egli era stato sollevato da tutte le attività senza alcuna comunicazione formale o motivazione. Appena due giorni dopo, il 19 dicembre, aveva ricevuto una lettera di contestazione disciplinare. Gli veniva contestata la presenza al lavoro in sede, negli ultimi 30 giorni, per n. 3 giorni soltanto, in violazione del limite massimo di giornate lavorate in smart working stabilito dagli accordi interni (60% su base settimanale). Inutilmente il lavoratore aveva risposto che detto utilizzo dello smart working rispondeva ad una prassi invalsa nel proprio gruppo di lavoro, senza che nessuno dei suoi colleghi fosse mai stato oggetto di rilievi disciplinari. Insoddisfatto della giustificazione, il datore lo aveva licenziato in tronco.
Nel corso della fase istruttoria della causa di lavoro è emerso tramite l'escussione di vari testimoni che il superamento dei limiti dello smart working veniva effettivamente trattato con una certa tolleranza all'interno dell'azienda e che al massimo poteva essere stato oggetto di qualche rimprovero verbale.
Tutto questo ha messo in rilievo l'insussistenza della giusta causa del licenziamento. Dopodiché, valutate tutte le circostanze della contestazione disciplinare, ha potuto emergere il carattere meramente pretestuoso della contestazione stessa.
Ai sensi del d.lgs. 24/2023, in particolare del suo art. 17, il segnalante non può subire alcuna ritorsione (comma 1); inoltre, in un qualunque procedimento giudiziario, amministrativo o relativo a controversia stragiudiziale che abbia ad oggetto l'accertamento dei comportamenti, atti o omissioni vietati nei confronti delle persone segnalanti, “si presume che gli stessi siano stati posti in essere a causa della segnalazione, della divulgazione pubblica o della denuncia all'autorità giudiziaria o contabile” (comma 2); ed ancora e quindi “l'onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere”.
Nella fattispecie, come affermato dal giudice, “tale onere non risulta assolto. La società resistente non ha fornito prova idonea a dimostrare che il licenziamento fosse determinato da ragioni autonome e indipendenti rispetto alla segnalazione effettuata dal ricorrente. Al contrario, l'istruttoria ha evidenziato come la prassi aziendale fosse di elasticità nella applicazione delle norme sul lavoro agile”: da qui la pretestuosità della contestazione. Senonché gli indici di ritorsività non erano finiti lì e proprio “la concomitanza temporale tra segnalazione, estromissione del ricorrente dalle attività progettuali, contestazione disciplinare e licenziamento, unitamente all'infondatezza degli addebiti contestati”, hanno consentito al giudice di ritenere che “la segnalazione abbia costituito il motivo determinante del recesso”. Accertato l'intento ritorsivo del licenziamento, lo stesso è stato dichiarato nullo.
Il lavoratore ha per conseguenza il diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro ed a percepire tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegra, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria.
