Discriminazione nel contesto lavorativo: impatti privacy e approccio integrato per evitare le sanzioni del GDPR
Nel contesto dei rapporti di lavoro, il principio di non discriminazione rappresenta uno dei pilastri fondamentali dell’ordinamento giuridico nazionale ed europeo. Tale principio si declina non solo come divieto di trattamenti differenziati ingiustificati, ma anche come obbligo per il datore di lavoro di adottare misure organizzative, procedurali e culturali idonee a prevenire comportamenti lesivi della dignità e dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.
Inoltre, le aziende attraverso l’adozione di codici etici, misure di welfare aziendale, applicazione di normative volontarie come la UNI/PdR 125:2022 “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere”, ed in modo ancora più marcato la UNI ISO 30415:2021 “Gestione delle risorse umane - Diversità e inclusione” si impregnano ad adottare e a vigilare su politiche per la riduzione di ogni forma di discriminazione. In questo articolo si tratterà di comprendere il rilevante impatto del tema sui dati personali, come emerge in diverse situazioni che afferiscono al tema della discriminazione.
La discriminazione diretta ed indiretta - La discriminazione, all’interno di un contesto lavorativo assume due forme: diretta ed indiretta e con tali termini spesso è richiamata nei contratti collettivi, nei codici etici e nelle policy aziendali.
La discriminazione diretta si verifica quando una lavoratrice o un lavoratore viene trattato in modo meno favorevole rispetto a un altro soggetto che si trovi in una situazione analoga, in ragione di caratteristiche personali quali il genere, la nazionalità, l’etnia, la lingua, l’età, la disabilità, l’orientamento sessuale, le opinioni politiche, sindacali o religiose, le condizioni familiari, la tipologia contrattuale o l’adozione di modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
In tale ambito rientra, in particolare, la discriminazione di genere, che può manifestarsi anche attraverso l’utilizzo di criteri o linguaggi sessisti nelle relazioni interpersonali durante l’attività lavorativa.
Esempio: al rientro dal congedo di maternità, la Responsabile commerciale per l’area Far East si trova affiancata da un nuovo collega, senza che siano state preventivamente chiarite le rispettive responsabilità. L’azienda giustifica tale scelta sostenendo che, avendo un bambino piccolo, la dipendente non sarebbe più in grado di garantire la stessa presenza presso i clienti assicurata nei mesi precedenti.
La discriminazione diretta risulta velata ma evidente. In questo caso, un approccio più corretto avrebbe previsto un confronto con la Responsabile prima del rientro dalla maternità, al fine di valutare la sua effettiva disponibilità; l’analisi di eventuali modalità alternative di assistenza ai clienti rispetto alla presenza in loco (con possibili risparmi sui costi di trasferta); nonché una chiara e preventiva suddivisione delle attività con una/un collega nei soli casi in cui la presenza fisica fosse effettivamente richiesta come vincolante.
Questa forma di discriminazione è generalmente più immediata da individuare, poiché si fonda su un trattamento esplicitamente differenziato e direttamente collegabile a uno dei fattori tutelati. Tuttavia, la sua apparente evidenza non ne riduce la complessità giuridica, soprattutto quando tali condotte emergono nell’ambito di processi decisionali aziendali strutturati, come selezioni, valutazioni delle performance, conferimento di benefit e/o premi, assegnazioni di incarichi, politiche al rientro da lunghe assenze come la maternità, concessioni di permessi per accudire un familiare o procedimenti disciplinari.
Invece, la discriminazione indiretta si configura quando una disposizione, una prassi, un criterio, un atto, una politica, o un comportamento apparentemente neutro pongano o possano porre una lavoratrice o un lavoratore in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altri, sempre in ragione degli stessi fattori personali sopra richiamati.
La peculiarità di questa forma di discriminazione risiede proprio nella sua natura non manifesta: il trattamento, in sé considerato, non appare discriminatorio, ma produce effetti sproporzionati o penalizzanti su specifiche categorie di soggetti.
Esempio: un’azienda decide di eliminare completamente lo smart working per evitare di penalizzare i dipendenti che, in ragione delle proprie mansioni, non possono usufruirne (ad esempio perché impiegati in attività di produzione). Tale scelta finisce tuttavia per discriminare i lavoratori addetti a mansioni amministrative, che potrebbero invece trarre beneficio da questa modalità di lavoro, se adeguatamente regolamentata.
Una soluzione alternativa potrebbe consistere nel mantenere lo smart working per le posizioni compatibili e nel prevedere misure compensative a favore dei dipendenti che non possono accedervi, ad esempio attraverso l’incremento del numero di giorni di ferie o l’introduzione di altri benefici equivalenti.
La discriminazione indiretta è particolarmente insidiosa nei contesti organizzativi complessi, dove regole uniformi possono incidere in modo differente su lavoratori con esigenze diverse, ad esempio in relazione all’età, alla disabilità, alle condizioni familiari o all’esigenza di modalità flessibili di lavoro. Proprio per questo motivo, il datore di lavoro è chiamato a un costante esercizio di valutazione preventiva dell’impatto delle proprie decisioni organizzative, al fine di evitare effetti discriminatori non intenzionali.
(Nella foto: l'Ing. Monica Perego, docente del Master per Esperto Privacy e del Corso di alta formazione per Data Manager)
La discriminazione e la privacy - Dal punto di vista della protezione dei dati personali, entrambe le definizioni implicano un trattamento di informazioni personali, talvolta sensibili, in quantità spesso elevata e per un tempo che potrebbe essere anche particolarmente lungo.
I fattori di discriminazione elencati richiamano infatti categorie particolari di dati personali ed a volte possono estendersi anche al nucleo familiare.
Le situazioni in cui tali informazioni possono essere trattate sono riconducibili a:
- analisi a seguito di una esigenza manifestata da una lavoratrice o da un lavoratore che potrebbe comportare l’applicazione di una pratica discriminatoria;
- raccolta di dati per analisi statistiche volte a dimostrare la correttezza delle politiche antidiscriminatorie, rafforzarle e migliorarle;
- indagini a seguito di una segnalazione (anche attraverso il canale del whistleblowing) di una pratica discriminatoria o potenzialmente discriminatoria, che possono comportare anche confronti con casi passati;
- gestione di eventuali provvedimenti disciplinari riconducibili all’applicazione di politiche discriminatorie in contraddizione con le policy interne;
- attività di audit interno, da parte di cliente (per valutare le politiche di sostenibilità applicate dall’organizzazione) o di terza parte per indagare l’applicazione delle norme volontarie in funzione della certificazione.
La gestione di segnalazioni, istruttorie interne o procedimenti finalizzati all’accertamento di condotte discriminatorie comporta quindi l’applicazione delle garanzie, inevitabilmente rafforzate, previste dal GDPR, che devono essere gestite in modo efficace per evitare rischi di violazioni e pesanti sanzioni.
Ne deriva l’obbligo per le organizzazioni di fondare tali trattamenti su basi giuridiche appropriate, tramite adeguata informativa, tipicamente riconducibili all’adempimento di obblighi di legge e all’esercizio di diritti in materia di lavoro e sulla base del legittimo interesse del titolare. Inoltre, rispettare i principi di minimizzazione, limitazione della finalità e riservatezza. I dati devono essere trattati solo nella misura strettamente necessaria, da soggetti autorizzati e per un arco temporale limitato.
L’adozione di specifiche procedure che regolamentano le situazioni in cui dati personali possono essere trattati, nel contesto delle misure di prevenzione della discriminazione, devono essere formalizzate ed oggetto di audit.
Conclusioni - Le definizioni di discriminazione diretta e indiretta non costituiscono meri enunciati di principio, ma rappresentano strumenti interpretativi essenziali per orientare l’azione organizzativa e prevenire rischi di varia natura tra i quali quelli giuridici, sindacali, sanzionatori, reputazionali e di non conformità a strumenti come il codice etico e standard internazionali. La loro corretta applicazione richiede un approccio integrato che tenga insieme diritto del lavoro, tutela dei diritti fondamentali, protezione dei dati personali e normative volontarie, in una logica di responsabilizzazione e di rispetto sostanziale della persona nel contesto lavorativo.
