Il D.lgs 104/2022 cd. “Decreto Trasparenza” non smette di stupire; l’articolo 16 “Disposizioni transitorie” non riguarda necessariamente solo un limitato periodo di tempo ma potrebbe estendere lo stato “transitorio” ad un lungo arco di tempo, creando una possibile disparità tra i lavoratori. In questo articolo si vuole approfondire questo aspetto. L’art. 3 del c.d. “decreto trasparenza” o più correttamente D.lgs. 27.06.2022 n. 104, entrato in vigore il 13 agosto scorso, sottolinea come il suo scopo sia quello di comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni ivi previste, sul presupposto che la loro conoscenza consenta al lavoratore di tutelare con più efficacia i propri diritti.
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I nuovi obblighi di informazione del lavoratore e dei sindacati sull’uso dei sistemi automatizzati escludono le informazioni qualificate come segreti aziendali: è il datore, però, a dover effettuare ex ante questa valutazione.
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Il D.lgs 104/2022 “Decreto trasparenza” è stato pubblicato da poco più di un mese e già si sono aperti molti dibattiti, vista la complessità delle tematiche trattate e l'indeterminatezza di alcuni aspetti. Recenti Circolari, la n. 4 dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e la n. 20 del Ministero del Lavoro, hanno cercato di chiarire alcuni punti. In questo articolo si affronteranno alcune tematiche relative alla protezione dei dati personali; nello specifico:
A seguito dell’entrata in vigore del Dlgs 104/2022, (c.d. “Decreto Trasparenza”) che ha introdotto una serie di implicazioni organizzative e problematiche, parti delle quali ancora aperte, tra le quali quelle relative alla protezione dei dati personali, il 28 settembre Federprivacy ha tenuto un incontro sui temi di questo nuovo decreto a cui hanno partecipato circa 100 addetti ai lavori. Considerando le numerose richieste che continuano a pervenire, è stata organizzata una seconda edizione del webinar.
Il decreto Trasparenza (Dlgs 104/2022) contiene un adempimento che, a distanza di quasi un mese dalla sua entrata in vigore, sta generando tanti dubbi interpretativi negli uffici del personale: l’informativa relativa ai «sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati». Questa definizione viene direttamente dal diritto comunitario, dove viene già utilizzata per altri fini; ad esempio, nel Gdpr (regolamento 2016/679) è previsto il divieto di assoggettare un singolo individuo a una decisione generata «unicamente» da sistemi automatizzati, a meno che non siano previste adeguate misure di tutela dei diritti della persona.
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Lo scorso 13 agosto è entrato in vigore il Dlgs 104/2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”) introducendo una serie di implicazioni organizzative e problematiche, parti delle quali ancora aperte; tra queste quelle relative alla protezione dei dati personali. Considerando il fabbisogno formativo degli addetti ai lavori sui temi di questo nuovo decreto, Federprivacy ha organizzato per il 28 settembre un webinar con l’obiettivo di affrontare, in modo puntuale, le tematiche relative alla protezione dei dati personali per comprendere le implicazioni e quali misure, a livello tecnico ed organizzativo, devono/possono essere poste in atto per la presa in carico di quanto previsto dal Decreto. La finalità dell’intervento è quella di fornire, in relazione agli aspetti relativi alla protezione dei dati personali.
Il Decreto Trasparenza (Dlgs 104/2022) recentemente introdotto coinvolge in modo significativo, come già noto e trattato, tematiche relative alla protezione dei dati. In questo articolo si desidera approfondire un aspetto peculiare ma trascurato: la tematica dell'audit che si può pianificare e condurre a fronte di tale criterio.
Il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n.176 del 29.07.2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”) in attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152 concernente le condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, apportando una serie di modifiche al Decreto legislativo n.152 del 26 maggio 1997 riguardante l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.
